Hur påverkar omorganisering anställda

Oro, osäkerhet och ångest. för att gå igenom en omorganisation kan vara svårt. Både för de som besitter beslutat om förändringen samt för dem som detta berör. För att ta sig igenom processen existerar det därför viktigt tillsammans med tydlighet och transparens. Arzu Kazimova Sel, Legal Adviser HR & Management på Simployer, beskriver steg för steg vad du som ledare måste tänka på då det gäller informationen mot medarbetarna.

En omorganisation är ofta nödvändig när man behöver anpassa sig till nya marknadsförhållanden. Men den är kapabel också skapa oro samt osäkerhet. För att reducera till minimum de negativa effekterna samt säkerställa att allt går rätt till, så existerar det viktigt att ni som arbetsgivare informerar dina medarbetare om den planerade omorganisationen innan du kallar till fackliga förhandlingar – något som många arbetsgivare upplever är svårt.

När bör medarbetarna informeras? Vilken typ av information har medarbetarna rätt till? Här går jag igenom vad ni behöver tänka på nära en omorganisation.

1. Informera medar
Om man planerar en omorganisation av företaget är man som arbetsgivare skyldig enligt lag att först förhandla med de fackliga organisationer som representerar de anställda. Det är först efter en sådan förhandling som man kan ta ett slutgiltigt beslut huruvida omorganisationen kan ske eller inte. 1 riskbedömning exempel 2 Arbetsgivaren ska alltid genomföra en konsekvens- eller riskbedömning inför en omorganisation. Bedömningen ska visa hur förändringen påverkar arbetsmiljön, och om den medför risker för ohälsa eller olycksfall i arbetet som behöver åtgärdas. Alla risker ska dokumenteras skriftligt och det ska framgå om de är allvarliga eller inte. 3 mbl 11 4 Tyvärr är det inte sällan en arbetsgivare påbörjar förhandling redan när de kommit till ett eget beslut om genomförandet och mest vill få ett godkännande på ett färdigt förslag. Vidare gäller att om omorganisationen leder till uppsägningar måste dessa förhandlas oavsett om arbetsgivaren har kollektivavtal eller inte. 5 Receptet lyder i korthet: Öka delaktigheten och stödet till anställda och chefer, ha en tydlig kommunikationsstrategi, begränsa omorganisationen och använd förebyggande hälsoåtgärder. Ofta genomförs stora omorganisationer som påverkar flera verksamheter samtidigt. 6 Hur påverkar organisationsförändringen chefers möjligheter? – att kommunicera med ledning och medarbetare. – att utveckla sina medarbetare. – att ha utvecklings- och lönesamtal. Vilket stöd finns för cheferna som ska genomföra detta? Innan man beslutar om att göra omorganisation måste man förhandla med facket – om man har. 7 omorganisation synonym 8 En planerad omorganisation kan många gånger skapa osäkerhet både för medarbetarna och dig som chef. 9 I denna artikel kan du läsa om vad som gäller vid en omorganisation, få insikt i hur det kan påverka dina medarbetare och slutligen hur du, steg för steg. 10

Omorganisation &#; en komplett guide för en lyckad förändring

Omorganisation innebär att en aktivitet struktureras om för för att bättre anpassa sig mot nya förutsättningar, oavsett ifall det gäller ökad effektivitet, minskade kostnader eller anpassning till marknadens krav. för att förändringar skapar osäkerhet existerar vanligt, och därför existerar det viktigt att organisera och genomföra omorganisationen vid ett strukturerat sätt.

Så planerar du en omorganisation

För för att en omorganisation ska lyckas krävs en tydlig strategi. Här är de viktigaste stegen:

  • Gör en behovsanalys: känna igen orsakerna till omorganisationen samt målet med förändringen.
  • Kommunicera tydligt: Informera alla inblandade inom ett tidigt skede på grund av att minska osäkerhet.
  • Genomför ett riskbedömning: Analysera konsekvenserna från omorganisationen och hantera möglich risker.
  • Förhandla med facket: ifall förändringen innebär förändrade anställningsvillkor eller uppsägningar, krävs förhandling med fackliga organisationer.

Exempel vid